《均等法》的漏洞

  眾所周知，就業中的性別歧視有兩大重災區：「招聘與錄用」和「崗位安排與晉升」。其餘的「教育培訓」和「福利待遇」是從屬性的次要問題。當然，由于禁止在「教育培訓」中歧視女性，以前那種只針對女性員工的鞠躬、泡茶等禮儀培訓都不再開設。此外，由于禁止在「福利待遇」上歧視女性，已婚女性現在可以作為戶主領取子女撫養補貼和住房補貼[17]。

  但是，如果在至關重要的「招聘與錄用」和「崗位安排與晉升」中消除對女性的歧視僅僅是僱主的「努力義務」，那些僱主說「不不不，我確實正在努力」就能搪塞脫責。畢竟，這部法律漏洞百出的決定性原因就是缺乏處罰條款。每部法律都對違法行為規定了相應的處罰。即使是《輕犯罪法》也有處罰規定，如隨地小便也會被拘留或者罰款。可以說，沒有處罰條款的《均等法》從一開始就沒有指望被認真遵守。

  這部法律還有一個很大的漏洞。不難想像，法律生效後勞動者與僱主之間免不了糾紛。《均等法》中雖然沒有處罰規定，但有糾紛調解的條款。發生糾紛時，可以請求各都道府縣勞動局設立的機會均等調解委員會（2001年改組為糾紛協調委員會）進行調解。但是，調解開始的必要條件是勞資雙方共同同意並提交調解申請。一般來說，申請調解的都是勞動者一方。那麼可以想見，僱主不太會承認糾紛的存在，並且老老實實地坐上談判桌。用腳指頭想想，也能發現這部法律的漏洞，這種糾紛調解機制根本不可能有效——不妨把話說得更明白些：這就是一部偏袒僱主的法律。而實際情況也確實如此（1997年修訂後的該法已經允許單方面提出調解申請）。